Что входит в социальный пакет на работе и какова его роль в мотивации

Важная и полезная информация по теме: "Что входит в социальный пакет на работе и какова его роль в мотивации" с профессиональной точки зрения. На все имеющиеся вопросы сможет ответить наш дежурный консультант.

Социальный пакет как эффективный способ мотивации работников

Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

Матяшова Виктория Валерьевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

Социальный пакет какэффективный способ мотивации работников

Аннотация.Встатье рассмотрена методика мотивации персонала на предприятии с помощью «социального пакета». Рассматриваются основные аспекты его формирования на предприятии

для развития благожелательного отношениямежду сотрудниками и работодателем.Ключевые слова:мотивация, социальный пакет, льготы, предприятие.

Актуальность темы исследования определяется тем, что такой метод мотивации как социальный пакет стал применяться сравнительно недавно, поэтом он является перспективным направлением в менеджменте. Его эффективность была уже неоднократно доказана ведущими предприятиями нашей страны, а также зарубежными компаниями. Поэтому необходимо широко внедрять этот метод в предприятия всех уровней.Мотивацияперсонала одно из приоритетных направлений менеджмента.Развитие на предприятии эффективной системы управления персоналом позволит повыситьрезультаты деятельности предприятия,а также увеличить прибыль. Для этого большинство предприятийактивно работают над повышением квалификации персоналаи развитии ответственности у персонала.В настоящее время повышение мотивации персонала является однимиз важнейших факторовуспешности предприятия. Нестабильнаяситуация на мировом рынке повлеклаза собой сокращение персонала,изза чего у многих работников возникает озабоченность собственным положением и, соответстенно, снижается мотивированность к труду.

Основнойзадачейменеджера являетсяформированиеподходовкповышениюмотивации персонала, которые дали бы возможность для максимизацииприбыли отдеятельности предприятия, тем самымснизили бы угрозу сокращения персонала.В процессе развития управления персоналом были сделаны выводы, что материальное стимулирование, ранее рассматривавшееся как чуть ли не единственный способ стимулирования персонала,играет вовсе не окончательную роль в повышении мотивации персонала.В основе данного вывода лежит известная теория А.Маслоу, представляющая собой иерархию потребностей, в соответствие с которой все человеческие потребности можно разделить на пять иерархических уровней: физиологические, потребностьв безопасности, социальные, потребностьв уважении, потребностьв самовыражении.

Человеческие потребности со временем склоннык изменениям. В доказательство можно привести следующий пример: если сотрудник проживает в однокомнатной квартире с 3 детьми, то для него главным мотиватором будет являтьсяматериальное вознаграждение. По мере улучшения своего материального положенияон захочет получить и моральное удовлетворение, то есть удовлетворять потребности более высокого уровня.

Ссылки на источники1.Бекирова О.Н., Агафонова М.С., Кузнецова К.С. Повышение конкурентосопсобности предприятия// Международный студенческий научный вестник. 2015.№42. С. 214.2.Калинина Ю.В., Агафонова М.С. Мотивациионный механизм решения проблем во внутренней среде предприятия на основе оргпроекта // Научное обозрение. Экономические науки. 2016.№2. С. 8285.3.Кривошлыкова Д.В., Агафонова М.С.Формирование системы стратегического менеджмента // Научное обозрение. Экономические науки. 2016.№2. С. 133136.

Социальный пакет как инструмент мотивации персонала

В связи с непрерывным ростом частного сектора в экономике России и ослаблением роли государства в качестве регулятора социальных отношений многие российские предприятия и организации все более активно принимают на себя ответственность за обеспечение благосостояния персонала путем формирования собственной системы мотивации наемных работников. Одним из важнейших инструментов такой системы является социальный пакет.

Термин “социальный пакет” становится неотъемлемым элементом все большего числа объявлений о предлагаемых вакансиях, придающим работодателям привлекательный имидж для будущих сотрудников.

Основные гарантии и льготы для наемных работников Российской Федерации изложены в Трудовом Кодексе (ТК), в котором, однако, не содержится понятия “социальный пакет”. Положения ТК обязательны для обеспечения всех наемных работников вне зависимости от предприятий и организаций, предоставляющих им рабочие места. ТК допускает и поощряет различные формы дополнительных социальных гарантий и выплат работникам, которые вправе добровольно применять работодатели. Таким образом, социальный пакет в этом случае можно определить как набор, комплекс социальных гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам за счет работодателя помимо заработной платы и социальных гарантий, предусмотренных законодательством.

Хотя понятие “социальный пакет” появилось при внедрении в практику менеджмента концепции корпоративной социальной ответственности (КСО), предпосылки его зарождения наблюдались и при плановой экономике в СССР. В тот период предприятия и организации предоставляли своим сотрудникам бесплатные или дешевые обеды в столовых, путевки детям сотрудников в пионерские лагеря, обеспечивали занятия в спортивных секциях, лечение и отдых в профилакториях и ведомственных санаториях, строительство жилья и т.д.

Социальный пакет может включать несколько составляющих частей: обязательный и дополнительный пакет, который, в свою очередь, может подразделяться на “конкурентный” и “компенсационный”. Эта классификация основывается на принципе добровольности или обязательности предоставления социальных гарантий работникам помимо зарплаты и по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

В обязательный социальный пакет входит то, что работодатель обязан предоставить своим работникам по законам Российской Федерации, то есть он основывается на обязательствах работодателя, вмененных ему государством. В настоящее время к ним чаще всего относят следующие:

1. Оплата листков временной нетрудоспособности (больничных листков).

2. Предоставление очередных оплачиваемых отпусков.

3. Предоставление декретных отпусков.

4. Осуществление обязательного социального страхования (отчисления в пенсионный фонд и уплата подоходного налога).

5. Осуществление обязательного медицинского страхования.

6. Возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников, с переездом на другое место работы.

7. Возмещение транспортных расходов сотрудникам, выполнение служебных обязанностей которых имеет разъездной характер.

8. Компенсации работникам, совмещающих работу с обучением.

В дополнительный социальный пакет могут входить конкурентные и компенсационные льготы и гарантии “социального пакета”, ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в отношении работников своей компании. Они могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории за особые заслуги или статус в организации.

В конкурентный социальный пакет входит все то, что работодатель добавляет к заработной плате по собственному желанию к обязательному социальному пакету:

1. Льготное или бесплатное питание.

2. Добровольное медицинское страхование сотрудников.

3. Оплата спортивных мероприятий.

4. Добровольное медицинское страхование родственников и детей сотрудников.

5. Бесплатное или льготное питание в рабочее время.

6. Льготные путевки на отдых и лечение для сотрудников и членов их семей.

Читайте так же:  Моральный вред и его компенсация судебная практика

7. Предоставление сотрудникам ссуд и авансов.

8. Профессиональное обучение и повышение квалификации.

9. Предоставление сотрудникам скидок на продукцию компании и др.

В компенсационный социальный пакет входят меры по возврату работникам личных средств, потраченных ими на выполнение работы. К дополнительным социальным гарантиям компенсационного пакета могут относиться:

1. Оплата расходов на мобильную связь.

2. Компенсация расходов на использование личного автотранспорта.

3. Возврат части или всей суммы затрат на обучение.

4. Оплата расходов на проезд и др.

За все время существования социального пакета сложился целый ряд принципов его составления:

1. Взаимовыгодное сотрудничество сотрудников и работодателей.

2. Предоставление вознаграждения не в денежной, а в безналичной форме оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.

3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных товаров и услуг до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.

4. Дифференциация адресатов компенсации в зависимости от степени нуждаемости в них: женщины с детьми, пенсионеры, инвалиды, молодые специалисты и т.д.

5. Справедливость и прозрачность в получении компенсаций.

Актуальность такой формы мотивации персонала, как социальный пакет объясняется следующими причинами:

1. В современных условиях возрастания роли человеческого капитала в обеспечении эффективности деятельности компаний недостаточно мотивировать персонал только с помощью заработной платы.

2. Обострение конкуренции заставляет компании обращать особое внимание на повышение лояльности сотрудников через многоаспектную мотивацию.

3. Необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов побуждает ее использовать многообразные “приманки”.

4. Социальный пакет относится к гибким инструментам мотивации, т.к. формируется работодателем с учетом изменяющихся потребностей персонала, что положительно влияет на повышение производительности его труда и оптимизации затрат на управление им.

5. Социальный пакет дает значительный мотивирующий эффект, т.к представляет собой переменную часть оплаты труда, которая интенсивно стимулирует творческую активность персонала.

6. Наличие в социальном пакете компенсаций в безналичной форме играет роль морального стимула, наиболее эффективного в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального труда.

Структура социального пакета смоленских предприятий приведена в таблице 1.

Самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета и количества работодателей, готовых его обеспечивать, это оплата мобильной связи, обучение персонала, обеспечение жильем иногородних работников, компенсации за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, и затрат на бензин, оплата посещений спортзала, бассейна, обедов в офисе, предоставление служебного транспорта или компенсация проезда в общественном, организация отдыха и досуга.

Некоторые организации не соблюдают трудовое законодательство и допускают удлиненный рабочий день, неоплачиваемый очередной отпуск, отсутствие оплаты больничных листков, выдачу зарплаты без отчисления социального налога и др. К ним относятся, как правило, предприятия малого и среднего бизнеса с организационно-правовыми формами ИП и ООО.

Структура социального пакета смоленских предприятий и организаций

Доля предприятий и организаций с льготой

1. Обязательный социальный пакет

1.1. Оплата листков временной нетрудоспособности

Мотивационная функция социального пакета чем заинтересовать работника xxi века

«Управление персоналом», 2008, N 8

Сегодня все больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников к достижению успеха, как это было в недавнем прошлом. А в списке предпочтений работников, как зарубежных, так и отечественных компаний, материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам. По данным экспертов компании Ward Howell International, 86% компенсационных пакетов в ведущих российских компаниях по содержанию не уступают западным аналогам.

Авторами статьи в начале прошлого года было проведено обследование крупной российской производственной компании с численностью персонала более двухсот сотрудников, результаты которого показали: заработная плата (причем как для руководящего персонала, так и для рядовых служащих) в списке предпочтений из 36 факторов стоит на 9-м и 4-м местах соответственно. Среди самых необходимых элементов мотивации в компании назвали такие составляющие, которые принято относить к социальному пакету (бесплатные обеды, оплата транспортных расходов, удобный график работы и другое). Интересен тот факт, что материальные методы стимулирования (премия за выслугу лет, премия от прибыли в конце года) были менее значительны в рейтинге предпочтений у сотрудников компании, чем социальные льготы (табл. 1).

Необходимые факторы мотивации для сотрудников компании

Оплачиваемые транспортные расходы

Удобный график работы

Достойная заработная плата

Премия за выслугу лет

Премия от прибыли компании в конце года

Благоприятная атмосфера в коллективе

Наличие медицинской страховки

Скидки на приобретение продукции компании

Хорошая организация рабочего места

Абонементы в спортивные учреждения

Возможность карьерного роста

Обучение или повышение квалификации за счет компании

Оплата мобильного телефона

Ежегодные бесплатные поездки в дома отдыха

Наличие комнаты отдыха

Возможность получить кредит на личные нужды

Источник: Составлено авторами.

По мнению большинства консультантов по персоналу и руководителей российских компаний, социальный пакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его желательно постоянно пересматривать и расширять. Если руководство заботится о подчиненных, предоставляя им льготы, то и репутация такой компании значительно выше. По мнению специалистов компании «Экопси Консалтинг», дополнительные стимулы несут большую психологическую нагрузку: предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании может продемонстрировать заботу о своих подопечных, их здоровье, отдыхе, проблемах вне работы. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое. Несомненно, социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом, а набор возможных социальных льгот растет в российских фирмах год от года.

Сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны предоставить своим сотрудникам так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй — оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т.п. Например, в ТНК Procter & Gamble предлагают своим сотрудникам обширный компенсационный пакет, который помимо заработной платы включает в себя целый ряд льгот — от оплаты питания и программ страхования сотрудников и членов их семей до программ участия в акционерном капитале Procter & Gamble. В некоторых компаниях к этой же статье отнесли бы и образовательные программы — Procter & Gamble предлагает целую систему, поддерживающую индивидуальный план развития каждого работника, однако в компании не относят это к компенсационным элементам.

Читайте так же:  Как переехать в сша из россии, украины, казахстана

В российской компании IBS базовый социальный пакет включает обязательное медицинское страхование сотрудников и их детей, страхование жизни, оплату услуг мобильной связи, корпоративные скидки на страхование имущества и личного автотранспорта. Однако распределение льгот между сотрудниками происходит здесь по принципу «грейдов» (каждому грейду (уровню) соответствует определенная сумма медицинской страховки, страхования жизни, различные программы обучения, определенные суммы на оплату услуг мобильной связи).

Помимо разделения социального пакета на базовую и дополнительную части его структура может быть представлена и такими элементами, как:

1) определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т.п.);

2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты наличные нужды);

4) льготы, связанные с обучением сотрудника (тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т.д.);

5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и т.д.).

Изменение отношения российского работодателя к социальному пакету в последние годы обусловлено и растущей борьбой за квалифицированные кадры, изменениями в мотивации современных сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг (разнообразие программ страхования, обучения, отдыха и т.д.). Все большее число отечественных работодателей проявляют изобретательность в формировании социального пакета для своих сотрудников.

По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании — 88%, оплата услуг мобильной связи — 76%, и предоставление корпоративного автомобиля — 71% (табл. 2). Реже всего руководители отечественных компаний предоставляют своим сотрудникам такие льготы, как: страхование жизни — 14%, оплата занятий спортом — 18%, и дополнительные отпуска — 7%.

Наиболее распространенные льготы в социальном пакете

Социальный пакет: мотиватор или «деньги на ветер»

Вследствие стремительного роста экономики «борьба за таланты» — конкуренция среди компаний за профессиональные кадры — резко усилилась. Организации выстраивают сложнейшие схемы оплаты труда и премирования, изыскивают все более оригинальные варианты показателей эффективности, совершенствуют системы нематериальной мотивации. Одной из таких форм является предоставление социального пакета — комплекса как обязательных, так и добровольных для работодателя льгот.

Уходят в прошлое «черные» зарплаты, сотрудники все чаще предпочитают работодателя, предлагающего пусть средний по рынку, но стабильный и облагаемый налогами заработок. Сегодня уже не нужно убеждать соискателей в преимуществах, которые дает «белая» зарплата: многие стремятся взять потребительский кредит в банке, задумываются об ипотеке, иногородние предпочитают организации, отчисляющие средства на обязательное медицинское страхование, чтобы иметь возможность обращаться к врачу. Значительной поддержкой для студентов заочных отделений вузов является обязанность компании без промедления предоставлять им оплачиваемый учебный отпуск, а возможность получения выплат за декрет и учет его в трудовом стаже — для будущих матерей это неоспоримое преимущество при выборе работодателя.

Помимо льгот, предусмотренных трудовым законодательством, часто компании предлагают и дополнительные, оплачиваемые из собственного бюджета. В традиционный их набор входят обеды, чай-кофе в офисе, добровольная медстраховка, автобус до работы, оплата проездного билета, сотовой связи, сниженные цены на собственную продукцию или услуги. Впрочем, таким комплектом уже мало кого удивишь. Поэтому работодатели соревнуются в предоставлении льгот для определенных категорий персонала: подарки к праздникам, оплата спортивных занятий, дополнительного образования, медстраховка членам семьи, частичная оплата турпутевок. В обзорах заработных плат, составляемых консультантами в области управления человеческими ресурсами, все чаще появляются указания на то, что компании предоставляют сотрудникам на определенных должностях пенсионное страхование, автомобиль и даже сообщают его стоимость.

Видео (кликните для воспроизведения).

Самым популярным, пожалуй, выступает бенефит-кафе — набор льгот, ежегодно выбираемый сотрудником из списка. К примеру, одному нужна оплата спортзала, другому — лечения, третьему — страховка для членов семьи.

Деньги вперед?

Однако какими бы привлекательными ни были льготы, многие все же предпочитают им деньги. В таком случае, зачем же работодатель тратит время, силы и ресурсы на организацию льгот, вместо того чтобы просто выдать их монетарный эквивалент? Ответ на этот вопрос не так прост. Даже в случае практически равных затрат на льготы и фонд оплаты труда, руководство выберет первое. Логика заключается не только в создании конкурентного преимущества для компании и повышении ее привлекательности как работодателя, но и в формировании имиджа фирмы в целом.

Многие предприятия стремятся сохранить для некоторых сотрудников баланс «работа/ личная жизнь» и берут на себя часть их забот. Именно на это направлены такие услуги, как организация летнего отдыха и праздников для детей, оплата их обучения, предоставление им возможности проходить производственную практику, лечение и оздоровление самих работников, проведение для них спортивных мероприятий (для эффективного труда человек должен быть здоров). Промышленные предприятия часто предоставляют обеды, дабы рабочие не экономили на еде, а питались нормально и были способны к производительному труду.

Компания обычно несет значительные затраты на льготы с той целью, чтобы поддерживать привлекательность предложения для соискателей, а также желание работать в организации (удержание привычными удобствами) и лояльность к ней — для сотрудников. Это также способ для части работодателей хоть как-то обуздать гонку роста заработных плат путем предоставления дополнительной ценности — льгот.

Что же делать компаниям — рассматривать эти затраты как часть вознаграждения или не учитывать их в составе компенсационного пакета? В западном менеджменте используется термин «совокупное вознаграждение», подразумевающий, что в эту сумму, помимо прочего, включается монетарный эквивалент льгот. Независимо от того, из каких статей бюджета вознаграждения финансируются, предусмотреть расходы на них должен руководитель службы персонала.

Читайте так же:  Как удалить страницу в одноклассниках

Бесплатный вариант

Насколько оправдано введение льгот? Это зависит от кадровой политики — от того, какой персонал нужен компании для достижения ее целей, и от ее возможностей вознаграждения и стимулирования сотрудников. Опыт показывает, что хотя бы для части персонала соцпакет необходим — ключевых специалистов удерживают не только деньгами, и грамотный руководитель обязательно воспользуется шансом выделить этих людей. Для рядовых работников, как это ни кажется несправедливым, соцпакет часто минимален, и многие компании ограничиваются лишь льготами, обязательными по закону.

Можно создать и бесплатный для компании соцпакет, если под льготами понимать элементы нематериальной мотивации. Например, известен случай, когда маркетологу разрешили приходить в офис к часу дня и работать чуть ли не до ночи, т. к. он привык «творить» в более поздние часы. Не стоит сомневаться, что такой «соцпакет» надолго удержит сотрудника в компании. Подобные «поблажки» особенно хороши для организаций, где преобладают работники творческих профессий, деятельность которых трудно «втиснуть» в рамки регламентов. Такие люди предпочитают свободу, учет их личностных особенностей и индивидуальный подход. Именно на этом может сыграть опытный руководитель — предоставляя комфортные условия труда, дополнительные ресурсы, гибкий график.

Всем или избранным?

Часто работодатели задаются вопросом: что лучше — создать соцпакет, одинаковый для всех сотрудников, или предоставить льготы определенной категории персонала? Первый вариант подчеркивает равную значимость для компании всех, кто в ней работает, и порождает чувство справедливости. По данным опросов, большинство сотрудников согласны с неравной оплатой, зависящей, например, от квалификации, стажа, но высказываются против дополнительных льгот для определенной части персонала, считая себя ущемленными.

В иностранных фирмах, наоборот, индивидуальные льготы рассматриваются как подчеркивание статуса и воспринимаются положительно. Способствует этому четко выстроенная система грейдов — иерархия должностей, структурированная для управления монетарным вознаграждением и льготами, а также нематериальной мотивацией — в соответствии с категориями персонала. Каждый сотрудник знает, к какому грейду отнесена его должность и какой конкретно соцпакет компания готова ему предложить. При переходе в более высокий грейд работник получает не только новый оклад, но и дополнительные льготы. И если размер заработной платы не разглашается, то наличие льгот обычно не является секретом и, наоборот, выделяет сотрудника среди коллег. Возможность получить их становится мотиватором для остальных сослуживцев, порождая среди них здоровую конкуренцию. Необходимо только сформулировать понятные критерии и показатели, которых должен достичь человек для профессионального роста и материального достатка.

Адаптация соцпакета

Известно, что не существует идеальной системы вознаграждения. Любая схема хороша в определенный период развития организации. На наполнение соцпакета также влияет возраст и пол сотрудников. Например, молодежь мало интересует пенсионное страхование, впрочем, как и медицинское. Зато эти льготы по достоинству оценят сотрудники старше 40 лет. Молодые же предпочтут, скажем, оплату спортзала. Семейные положительно отнесутся к наличию детского сада, организации летнего отдыха детей. Мужчины не откажутся от обедов, женщины — от гибкого графика работы. Определить, какие льготы предпочтут сотрудники, очень легко — достаточно провести анкетирование. Тогда останется рассчитать только финансовые возможности их предоставления.

Существуют различия и в полезности льгот в зависимости от подразделений компании. Например, обеспечивать питанием торговых представителей вряд ли имеет смысл: постоянно работая «в полях», они не будут успевать в офис ко времени обеда. Конечно, можно компенсировать его деньгами, но в этом случае нарушается принцип немонетарного вознаграждения. Логичнее вместо питания предоставить другую льготу, популярную именно среди сотрудников данного подразделения.

Соцпакет для топов

Отдельная тема, всегда интересующая кадровиков, — нужен ли соцпакет для топ-менеджеров, и какие льготы для них подобрать, ведь этих людей мало чем можно удивить. Часто руководители просто не успевают пользоваться льготами, которые имеют рядовые сотрудники, — пропускают обед, занятия в спортзале. Имеет смысл подойти к этой проблеме индивидуально.

Кроме традиционных льгот — оплата арендованного жилья, предоставление служебной машины, фирмы практикуют и более «экзотические»: оплату компанией помощницы по хозяйству руководителю, няни или гувернантки для ребенка ключевого специалиста. Такие льготы выгодны организации — сотрудники ценят заботу о них, учет их нужд и потребностей, и в их устойчивой лояльности сомневаться не приходится. Работодатель не ошибется, выбирая для своих топов льготы, экономящие их время — самый дорогой и дефицитный для них ресурс.

Подводя итоги рассуждений о необходимости соцпакета и введения льгот, можно с уверенностью сказать: без предоставления таких преимуществ любой работодатель явно проигрывает на рынке труда, теряет лояльность персонала, не использует возможность с помощью льгот привлекать и удерживать сотрудников. Это, в конце концов, сказывается и на имидже всей компании.

Что входит в социальный пакет на работе и какова его роль в мотивации

Те, кто сталкивался с поиском работы, знают, что рекрутеры, представляя вакансию, всегда предлагают кандидатам помимо заработной платы еще и социальный пакет. При равенстве зарплат именно богатство социального пакета может сыграть определяющую роль в выборе одной из альтернатив трудоустройства. Так что входит в социальный пакет?

Соцпакет: в чем ошибаются рекрутеры?

Увы, не все работодатели понимают, что такое соцпакет на работе. Памятка для работника – составляющими пакета не могут являться:

  • Оплачиваемый отпуск длительностью 28 дней (или дважды по 14).
  • Оплата больничных листов.
  • Компенсация командировочных и транспортных расходов.
  • Социальное страхование.

Важно: все, что перечислено выше – это безусловные права работников, которые закреплены Трудовым Кодексом. Например, о том, что командировки должны компенсироваться, говорят статьи 167-168 ТК. Похвально, если компания строго следует букве закона, однако другие фирмы должны делать то же, а потому соблюдение прав работника нельзя преподносить как конкурентное преимущество.

Социальный пакет включает в себя бонусы, которые работодатель по закону не обязан предоставлять. Что входит в соцпакет на работе зависит от того, должность какого ранга занимает работник предприятия:

  1. Высшее руководство. Топ-менеджеры могут рассчитывать на корпоративный автомобиль (причем сразу с нанятым водителем), предоставление квартиры (не комнаты в общежитии на n-ное количество человек), собственное медицинское страхование и страхование семьи, путевки на ежегодный отдых.
  2. Средний менеджмент. Менеджеры среднего звена, как правило, получают от работодателя полис добровольного медицинского страхования (оплачен частично), оплату мобильной связи и питания, возможность получить беспроцентную ссуду, иногда путевки на море.
  3. Остальные работники могут рассчитывать на компенсацию проезда и питания, частичную оплату мобильной связи, обязательное медицинское страхование.
Читайте так же:  Как добавить обложку в группу вконтакте

Реалии России таковы, что многие работники не получают ничего из вышеперечисленного, однако довольны уже тем, что соблюдаются их права по ТК, а потому считают, будто с соцпакетом им повезло.

Что чаще предлагают отечественные работодатели?

Нужно сказать, для России понятия «социальный пакет» и «нематериальная мотивация» относительны новы – этим и обусловлена неосведомленность как соискателей, так и работодателей о том, что такое соцпакет при устройстве на работу. Ранее в России постоянную дополнительную мотивацию предлагали только филиалы и аффилированные компании зарубежных организаций – на отечественных предприятиях мотивация носила эпизодический характер и имела форму неожиданных презентов к праздникам. Сейчас практика мотивации социальным пакетом стала общепринятой – одно из последних социологических исследований (агентство ROMIR Monitoring) показало, что входит в социальный пакет работника в России чаще всего:

К слову, зарубежные соцпакеты несколько отличаются от российских: «за бугром» большее внимание уделяется культурным и оздоровительным мероприятиям, поэтому сотрудникам выдаются абонементы в фитнес-залы, бассейны, а в некоторых странах и на посещение матчей местной футбольной команды.

В США широко распространена мотивация опционами, тогда как русские работники не знают, что это. Опцион – это возможность купить долю акций компании (небольшую) по сниженной фиксированной цене. Работодатели убивают двух зайцев: во-первых, разнообразят социальный пакет для сотрудников, во-вторых, мотивируют работников участвовать в развитии компании, ведь удорожание бизнеса ведет к повышению стоимости акций, которые работники могут купить и сразу перепродать в несколько раз дороже. Например, опционы предоставляются всем работникам кофейной корпорации Starbucks, чем ее СЕО Говард Шульц безмерно гордится.

[3]

Велика ли роль дополнительной мотивации?

Роль социального пакета в мотивации трудовой деятельности велика, и это подтверждают многочисленные научные исследования. Например, компания «Экопси Консалтинг» провела опрос среди 200 сотрудников крупной российской компании (от топ-менеджеров до рядовых исполнителей) и получила удивительные результаты: оказалось, для работников размер заработной платы – лишь 4-ый по значимости фактор при трудоустройстве. Гораздо выше ценится, скажем, удобный график работы.

С помощью богатого соцпакета компания показывает, что заботится о своих сотрудниках даже за пределами офиса или цеха, а это способствует раскрепощению работников и повышению корпоративной культуры. Нет сомнений, что соцпакет сегодня – значимое конкурентное преимущество, а потому количество льгот, предлагаемых российскими предприятиями, растет день ото дня.

Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 28.09.2013 2013-09-28

Статья просмотрена: 6457 раз

Библиографическое описание:

Вергара С. Х. Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании // Молодой ученый. — 2013. — №10. — С. 296-297. — URL https://moluch.ru/archive/57/7812/ (дата обращения: 30.10.2019).

Статья посвященаопределению места и роли социального пакета как важнейшего элемента системы стимулирования труда персонала современных компаний. Изучаются задачи социального пакета, роль социального пакета для работодателя и для сотрудников, определяется структура социального пакета.

Ключевые слова:управление человеческими ресурсами, персонал, социальный пакет, система стимулирования труда персонала, компания, пенсионное страхование, медицинское страхование.

Социально-экономическая поддержка персонала или социальная политика организации по отношению к персоналу на сегодняшний день является одним из приоритетных направлений в стимулировании труда персонала. Социальная политика занимает особое место в методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде.

Социальная политика организации по отношению к сотруднику организации представляет собой набор выплат, льгот и услуг социального характера и предоставляется сотруднику в виде социального пакета. В системе общего вознаграждения социальный пакет представляет собой инструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения [1]. Так как каждая компания может предлагать свой список компенсаций, выплаты социальных пакетов зависят, прежде всего, от финансовых возможностей предприятия и ее стратегии в области управления персоналом.

Основными задачами социального пакета в современной компании можно назвать: предоставление сотрудникам социальной защиты, обеспечение дополнительным конкурентным преимуществом компании перед работниками на рынке труда, повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом, обеспечение работникам благоприятных условий труда и отдыха, создание положительного имиджа компании в глазах работников.

Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании. В более узком аспекте, значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон: для работодателя выгода предоставления социального пакета состоит в том, что присутствие социального пакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его потребностей [2]. Следовательно, предоставление сотрудникам социального пакета — это возможность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности труда работника (Таблица 1).

Роль социального пакета в компании

Значение для работодателя

Значение для сотрудника

— возможность привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенно стимулирование к повышению результативности труда;

— усиление положительного имиджа компании на рынке труда;

— экономия на предоставлении услуг и уверенность в том, что средства потрачены по назначению.

— появление ощущения социальной защищенности;

— получение более комфортных условий труда;

— появление дополнительного стимулирования к работе;

— получение компенсации расходов личных средств, потраченных на рабочие цели.

Источник: Составлено автором

Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование [3].

Читайте так же:  Декретные выплаты безработным

Так, одной из главных составляющих обязательного социального пакета является пенсионное страхование. При составлении пенсионного плана компания располагает двумя возможностями, а именно, создание собственного корпоративного пенсионного фонда (такая возможность есть у крупных компаний), или участие компании в пенсионных программах, предлагаемых сторонними организациями (например, негосударственные пенсионные фонды, страховые компании, банки).

Обязательной и немаловажной для работников льготой в базовом социальном пакете является ежегодный оплачиваемый отпуск. Всем работникам независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и заработной платы.

[1]

К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. д.

Дополнительные льготы и гарантии, — ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации. Содержание дополнительных льгот и гарантий закрепляется в различных актах, частично — в коллективном договоре, в положении о социальных выплатах (льготах). В коллективном договоре, который представляет собой соглашение между работодателем и представителями трудового коллектива, оговариваются взаимные обязательства работодателя и работников по форме, системе и размерам оплаты труда, механизмам ее изменения в зависимости от уровня инфляции или выполнения показателей, продолжительности рабочего дня, времени отпуска и т. д. [4]. Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории и служат средством выделения особых заслуг работника.

Под компенсационным социальным пакетом понимаются меры, направленные на компенсацию или возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. В свою очередь, компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязательств [5]. Например, оплата сотовой связи, бензина, аренды жилья и пр.

Кроме того, социальный пакет можно разделить следующим образом (Таблица 2.)

Структура социального пакета

Вид льгот

Примеры льгот

Определенные законодательством льготы и гарантии

Оплата больничных листов, отпуск и т. п.

Льготы, связанные со здоровьем сотрудника

Медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и др.

Льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников

Оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды и т. д.

Льготы, связанные с обучением сотрудника

Тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т. д.

Льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями

Корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и пр.)

Источник: Составлено автором

1. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления≤ // Управление компанией. — № 5. — 2009. — С. 29

2. Коппек В. Как «продать» социальный пакет персоналу≤ // www.zis.by — сайт консалтинговой компании «Здесь и Сейчас»; 15.05.2011

3. Волкова О. Козырная карта в виде социального пакета. — М.: Баланс Бизнес Букс. — 2007. — С. 340

[2]

4. Лысова Т., Федоринова Ю., Дагаева А., Панов А. Забота о кадрах // Ведомости. — № 9. — 2008. — С. 6–11

5. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации.- М.: РАГС. — 2007

6. Комарова Т., Сардарян А., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века≤ // Управление персоналом. — № 8. — 2008. — С.57–61

Ключевые слова

Похожие статьи

Социальная политика компании как инструмент мотивации.

выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и.

К вопросу о корпоративном пенсионном страховании

корпоративное пенсионное страхование, пенсионная система, Российская Федерация, корпоративное пенсионное обеспечение, корпоративное страхование, коллективный договор, долгосрочное развитие.

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

‒ добровольное медицинское страхование в компании РОСНО. ‒ при возникновении определенных жизненных обстоятельств компания может предоставить работнику материальную помощь

корпоративная пенсионная программа

Стимулирование персонала как метод повышения трудового.

Обязательное медицинское страхование. Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату корпоративной пенсии сотруднику, который проработал в организации много лет). Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Переход предприятия на МСФО в области расчетов с персоналом.

Вместе с тем повышается конкурентоспособность компании и происходит улучшение корпоративного имиджа путем публикации более качественной

(оплачиваемые отпускаежегодный, дополнительный, учебный и т. п.; пособия по временной нетрудоспособности и т. п.)

Корпоративная социальная ответственность — традиции.

Неотъемлемой частью корпоративной социальной ответственности компании является благотворительность.

Компания предоставляет своим работникам расширенный социальный пакет.

Адаптация молодых специалистов на предприятиях.

Страхование, по временной и оплату листков и отпусков, возможности на работе, льготы и услуги для своих.

А правильная процедура формирует у сотрудника к компании и мотивирует долгосрочное сотрудничество, он начинает в одном направлении с в которой работает, ее.

Особенности мотивации и стимулирования деятельности.

Особенности мотивации и стимулирования деятельности персонала страховых компаний.

− предоставление услуг за счет корпорации, как-то сотовая связь, корпоративный транспорт, дополнительное медицинское страхование, дополнительное образование

Развитие законодательного регулирования оплаты труда.

Это расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на ОПС в ПФР и на обязательное медицинское страхование в ФФОМС плательщиками страховых

Видео (кликните для воспроизведения).

(оплачиваемые отпускаежегодный, дополнительный, учебный и т. п.; пособия по временной нетрудоспособности и т. п.)

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: Дрофа, 2013. — 710 c.

  2. Задачи и тестовые задания по судебной медицине: моногр. . — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2015. — 624 c.

  3. Селиванов, Н.А. Справочник следователя; М.: Российское право, 2012. — 320 c.
Что входит в социальный пакет на работе и какова его роль в мотивации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here